人事評価制度｜やる気を高める評価の仕方

賃金規程と諸手当

会社によっては、非常に複雑な賃金規程を
作っているところがあります。人事担当者ですら、いまいち分かっていないような規程すらあります。

そんな賃金規程ならば、もっとシンプルな規程に
すべきです。

まずは、基本給。
その基本給のなかに、年齢給、職能給（仕事給）、勤続給
などを設定します。

年齢給とは、年齢によって決まる等級（給料）のことで、
職能給とは、評価によって決まる給料のことです。

また、手当もさまざまなものがあります。

役職手当、資格手当、地域手当、家族手当、住宅手当、
食事手当、通勤手当、危険手当、技能手当、皆勤手当
などなど、
あげればきりがないくらいあることでしょう。

複雑になっている原因のひとつでもあると思われます。
いまいちど、諸手当を見直してみることも必要だと思います。

それらを見直した上で、賃金表を作成していくようにしてください。当然、評価と賃金規程を連動するようにすることが大事です。

人事評価の困りごとや悩み

人事評価制度を公平・納得できるように運用することは
意外と難しく、人事担当者の悩みでもあります。


例えば、

●評価基準を実際にあてはめる場合、時間を要して苦労することがあったり、

●評価制度で差をつけても、実際の処遇する場面では差が出なかったり、

●評価制度が複雑すぎることで、そもそも評価者がうまく評価できなかったり、

●評価者に評価する能力が足りなかったり、

と実にさまざまなことが考えられます。

また、人事評価の問題点としては、
本人へ評価結果がフィードバックされていない場合や
明確な基準がないなどといったことも考えられます。

企業によっては、成果主義制度の導入や年功序列賃金の
廃止、年俸制社員の増加など評価制度の重要度は増してきています。

評価制度を成功させる為には、
まずは透明性のある誰もが納得できる人事制度を構築する
必要があります。

そのためには、自分の会社に合った、人事制度作りを社長が先頭に立ってやっていく必要があるのです。